韦路，浙江大学传媒与国际文化学院教授，博士生导师。3年前，30出头的他从美国留学归国，听闻浙江大学加强人文学科建设，可以为人文学科学者提供良好的科研与成才环境，便毫不犹豫地来到这里。果然，由于表现突出，仅用两年的时间，韦路便完成了从副教授到教授，再到博士生导师的“华丽转身”。
在一所以工科见长的学校，人文学科的青年教师能成长如此之快，韦路并非特例。同韦路一样，在浙江大学，人文学科的教师不会感到被“边缘化”，不会感到“非主流”，相反，他们有机会尽情发挥才学，支起学校科研与教学的“半边天”。
这一切，受益于浙江大学制定了一套受广大青年教师，尤其是受人文学科教师欢迎的评价和激励制度。这里的教师这样说，“学校为我们插上翅膀，让我们展翅高飞。”
营造“十年磨一剑”的环境
人文学科的教师都知道，人文学科的论文“易写”又“难写”。“易写”，是指人文学科的论文同理工科的论文不同，重在以观点支撑，往往不需要大量的实验来支撑；“难写”是指真正高质量的论文应观点卓越，论据充分，而这往往需要潜心研究，以踏实的调研和思考作为支持。
那么，是做一头“水牛”，勤于“灌水”，以论文数量取胜，还是做一头“老黄牛”，勤勤恳恳地钻研一个方向，以质量取胜？这是很多人文学科学者面临的选择。而在一个浮躁的科研环境下，前者往往被很多人所热衷。在浙江大学，却有着一个“风清气正”的学术科研环境。
2008年，浙江大学发布“教师评聘工作实施办法”，明确“教师在申报高级职称时不再统计发表论文的数量”，而是要求对“取得的标志性成果或主要学术成就，进行客观的描述或评价”。同时，学校将不同学科高级职称的聘任条件制定“权限”下放给院系，由院系制定体现各学科特色的学科评估体系。
制度革新带来鲜明的变化：那些为了迎合评选标准，一心追求论文数量的人不再“吃香”，潜心研究，以质取胜的人获得了成长和晋升的机会。
浙江大学人文学院党委书记楼含松介绍：2011年人文学院职称评定，两位竞争者不相上下，一位论文发表数目很多，但是涉猎面广，研究方向分散，另一位学术论文不多，但是专且精，论文质量更高。最终，后者受到了评委的认可。这件事在学院甚至学校内传为佳话，远离浮躁，“十年磨一剑”，做“好的研究”而不是“来得快的研究”成为浙江大学人文学科年轻教师努力的方向。
“让理想变得更真实可期”
很多高校年轻教师有这样的感受，工作之初，信心满满地打算做一番科研教学的大事业。但上班不久，微薄的收入让他们体会到理想与现实的冲突，甚至有些人为此感到迷茫，放弃理想，追逐名利。对于向来“清贫”的人文学科教师来说，更容易遭遇如此窘境。
在浙江大学，这样的情况并不存在。浙江大学人文学院在学校人事处的支持下，从2010年起实施“人才队伍建设计划”，秉持“普惠”的基本理念，结合工作业绩考察，给学院的每位教授每人每年增加1万元到2万元不等的岗位津贴，重点支持文史哲学科领军人物、骨干教授和青年学者。
“钱不算多，但是，起码可以让我们不再为清贫所困，能够以相对平稳的心态专心于教学和科研。”浙江大学人文学院的年轻教师说，“这样的制度设计，激发了教师，尤其是年轻教师的活力与激情，进一步增强了教师们对学校的归属感和认同感。”
更重要的是，原来人文学科在浙江大学这所工科见长的学校一直相对“弱势”，教师工作积极性不高，归属感不强。几年来的制度革新激发了老师们的积极性，一批人文青年学术骨干崭露头角，并呈现强劲的发展势头。
2006年以来，浙江大学人文学院共获得55项国家社科基金项目，4项国家自然科学基金项目，52项教育部人文社科规划项目。在2011年浙江大学申请到的36项国家社会科学基金中，仅人文学院申请到的就有20项。
浙江大学副校长褚健介绍说，“建设世界一流大学，关键在人才。青年教师队伍建设，关键是建立起倡导求真务实、尊重个性、宽容失败、淡泊名利、宽松和谐的创新文化氛围。对于人文学科的教师来说，尤其如此。”（赵婀娜 姚彦琦）